Flex Pons | Blog HRM | Geschreven door Sylwunia Mouthaan HR Consultant
2024 is in zicht! De volgende wetswijzigingen vragen de aandacht:
Onbelaste reiskostenvergoeding omhoog Ingangsdatum: 1 januari 2024
De maximale onbelaste reiskostenvergoeding gaat per 1 januari 2014 naar 23 cent per kilometer voor zakelijk gebruik.
Invoering minimumloon Ingangsdatum: 1 januari 2024
Met de Wet invoering minimumuurloon gaat voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon gelden. Het minimumuurloon wordt dan altijd gebaseerd op een arbeidsomvang van 36 uur per week.
STAP wordt SLIM Ingangsdatum: 1 januari 2024
De scholingssubsidie STAP stopt in 2024. Door gerichtere vormgeving van de STAP-regeling komt in 2023 een bedrag vrij van 147 miljoen euro. Van dit bedrag gaat 73,5 miljoen euro naar de scholingssubsidie SLIM in de periode 2024-2027.
Wet herziening bedrag ineens Beoogde ingangsdatum: 1 juli 2024
De maatregel waarbij gepensioneerden een deel van hun pensioen als ‘bedrag ineens’ kunnen opnemen, is uitgesteld tot (minstens) 1 juli 2024. Op deze manier kunnen uitvoerders zich hier goed op voorbereiden en deelnemers tijdig informeren.
Mobiliteit werknemers Beoogde ingangsdatum: 1 juli 2024
Op basis van het Besluit werk gebonden personenmobiliteit moeten organisaties met 100 of meer werknemers voortaan jaarlijks, uiterlijk 30 juni, een rapportage gaan indienen met gegevens over woon-werkmobiliteit en zakelijke mobiliteit in het kalenderjaar daarvoor. Organisaties kunnen op vrijwillige basis al gegevens indienen bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).
Vereenvoudiging verlofstelsel Behandeling: 2024
Het verlofstelsel wordt vereenvoudigd en overzichtelijker gemaakt. Doelen, aanvraagtermijnen en opnameperioden van de verschillende verlofregelingen zoals het geboorteverlof, het zorgverlof en het ouderschapsverlof worden gelijkgetrokken.
Streep door compensatie transitievergoeding bij beëindiging vanwege ziekte werkgever Geschrapt!
Op Prinsjesdag werd bekend dat er geen compensatieregeling komt voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever. Reden is dat het niet mogelijk is gebleken om tot een werkbaar sociaal-medisch kader te komen voor beoordeling van de ziekte van de werkgever.
Zie: https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/begrotingen/2023/09/19/xv-sociale-zaken-en-werkgelegenheid-rijksbegroting-2024
Speciale status Oekraïners naar verwachting verlengd Verlenging per maart 2024
Werkgevers kunnen een Oekraïense vluchteling in loondienst nemen, zonder dat daarvoor een tewerkstellingsvergunning hoeft te worden aangevraagd. Vanwege het voortduren van het conflict wordt de vrijstellingsmogelijkheid waarschijnlijk verlengd tot maart 2025.
Zie: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/opvang-vluchtelingen-uit-oekraine/werk-en-inkomen#anker-3-werk-voor-vluchtelingen-uit-oekraine
WW-premie en overwerk Beoogde ingangsdatum: 1 januari 2025
Momenteel moeten werkgevers de hoge WW-premie betalen, als blijkt dat een werknemer méér dan 30 procent overwerk heeft uitgevoerd t.o.v. de uren in zijn contract. Er geldt een uitzondering op deze regel voor werknemers met een contract van meer dan 35 uur per week. Deze grens wordt verlaagd naar 30 uur per week.
Certificeringsplicht voor uitzendbureaus Beoogde ingangsdatum: 1 januari 2025
De regering wil een certificeringsplicht invoeren. Het wetsvoorstel moet de positie van ter beschikking gestelde arbeidskrachten beter beschermen. Ook moet het zorgen voor een gelijk speelveld voor inleners en uitleners en uitleners die zich niet aan de regels houden van de markt weren.
Aanpak schijnzelfstandigheid Beoogde ingangsdatum: 1 januari 2025
De Wet tot instelling van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen staat gepland om in te gaan in 2025. In het kader van de aanpak van schijnzelfstandigheid staat de Wet tot wijziging van de definitie van het begrip arbeidsrelatie ook voor 2025 gepland, evenals de opheffing van het handhavingsmoratorium.
Onbelast verstrekken ov-abonnementen wordt eenvoudiger Ingangsdatum: nog niet bekend
Het kabinet wil het voor werkgevers eenvoudiger maken om aan werknemers een ov-kaart aan te bieden. Bij het verstrekken en vergoeden van een ov-kaart moet een werkgever nu veel administratie bijhouden. Ook moet een werkgever nu loonheffing inhouden en afdragen als de werknemer de ov-kaart niet genoeg zakelijk gebruikt. Het kabinet wil dit makkelijker maken. En regelen dat er achteraf geen extra loonheffing meer plaatsvindt.
Gelijke kansen bij werving en selectie Ingangsdatum: nog niet bekend
Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om op papier te zetten hoe zij discriminatie bij werving en selectie voorkomen. Door middel van wijziging van de Arbowet krijgt de Inspectie SZW de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid en toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers met doeltreffende maatregelen om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Door wijziging van de Waadi zal de inspectie SZW ook toezichthoudende bevoegdheden krijgen op het wervings- en selectiebeleid van intermediairs in hun rol van dienstverlener aan werkgevers. De Inspectie SZW zal tevens sancties kunnen opleggen indien de werkgever in gebreke blijft. Daarnaast wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt.
Verplicht vertrouwenspersoon Ingangsdatum: nog niet bekend
Met een meerderheid van stemmen is op 23 mei 2023 het wetvoorstel aangenomen waarin voor werkgevers met meer dan 10 werknemers het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht is gesteld. Het wetvoorstel moet nog langs de eerste kamer. Hoewel hier enige tijd overeen kan gaan is nog altijd het streven om de wet per 1 januari 2024 in werking te laten treden.
Gelijke beloning van vrouwen en mannen Ingangsdatum: nog niet bekend
Het initiatiefwetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag.
Recht op onbereikbaarheid Ingangsdatum: nog niet bekend
Het wetsvoorstel dat in de volksmond vaak het recht op onbereikbaarheid wordt genoemd, heet formeel de wet ‘over de bereikbaarheid van werknemers buiten werktijd’. Begin dit jaar (2023) werd er voor het eerst in de Tweede Kamer over gesproken. Het voorstel ligt bij de Tweede Kamer.
Meer zekerheid flexwerkers Ingangsdatum: nog niet bekend
Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers wil meer zekerheid creëren voor oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeidskrachten en de verschillen tussen vast en flex verkleinen. De beoogde nieuwe regels schaffen o.a. het nul-urencontract af en verkorten Fase A en B in uitzendcontracten. Ook wordt de ketenregeling aangescherpt. Het voorstel is in juli 2023 ter internetconsultatie aangeboden.
Hervorming van het concurrentiebeding Ingangsdatum: nog niet bekend
Steeds vaker worden werknemers gehouden aan een concurrentiebeding. Dat betekent dat zij, na het einde van hun contract, niet hetzelfde soort werk mogen doen bij een concurrerend bedrijf. Deze beperkende regel is er om bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen. Maar die beperking is vaak niet terecht, blijkt uit onderzoek. Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Het kabinet heeft daarom besloten het concurrentiebeding te moderniseren.
Gratis kinderopvang Beoogde ingangsdatum: 2027
Het kabinetsplan om de kinderopvang bijna gratis te maken, wordt twee jaar uitgesteld en gaat pas in 2027 in. Het lukt de sector niet om voldoende personeel te vinden als straks de vraag naar kinderopvang nog verder zal stijgen. Dat zal voor het kabinet waarschijnlijk ook leiden tot een veel te hoge prijs voor de opvang.
Recente wetswijzigingen | Welke wetswijzigingen zijn er al in werking getreden? Per 1 juli 2023 zijn de volgende wijzigingen in werking getreden:
- Wet toekomst pensioenen
De sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, dus tot 1 juli 2027.
- Loondoorbetaling zieke AOW-gerechtigde werknemer
Voor ziektegevallen van AOW-gerechtigde werknemers die op of na 1 juli 2023 (zijn) ontstaan, geldt voortaan de in de wet opgenomen termijn van 6 weken. Dit was tijdelijk 13 weken.
- Nieuwe regeling voor thuiswerkende grensarbeiders
De coronamaatregel dat grensarbeiders thuis konden werken zonder dat dit gevolgen zou hebben voor hun sociale zekerheid is gestopt per 1 juli 2023. Sinds 1 juli 2023 geldt dat de socialezekerheidswetgeving van het vestigingsland van de werkgever van toepassing kan blijven, als de thuiswerker minder dan 50% thuiswerkt in zijn of haar woonland.
